待遇格差の是正に向け、議論されているテーマの一つ、「同一価値労働同一賃金」。
日本の労働市場にこれを導入していくことはできるのか、企業はどのようにこのテーマを捉え、
雇用施策に取り組んでいくべきか──。東京大学社会科学研究所の水町勇一郎教授に伺いました。
現在、待遇格差の是正に向け、「同一価値労働同一賃金」に関する議論がされています。「この考え方は日本にはなじまない」という意見がありますが、その背景には、日本独自の雇用のルールや概念があります。
「同一価値労働同一賃金」に先進的に取り組んできたEU諸国では、もともと職務内容で賃金が決まる「職務給制度」が確立されていました。このため、法律として「同一価値労働同一賃金」を導入することが可能な環境にあります。
一方、日本の企業は、新卒採用から定年までの長期スパンでキャリアの形成を見据え、スキルだけでなく、経験や勤続年数に報酬を支払う「職能給制度」を設けています。このため、仮に法律によって企業に「同一価値労働同一賃金」を義務付けたとしても、実現させるのは非常に困難です。
とはいえ、企業間の競争が激しさを増す中で、企業が適時最適な人材を確保し、継続的に成長していくには、多様な働き方を「同一価値労働同一賃金」で公正に処遇し、流動的な労働市場を形成していくことも必要です。
日本で「同一価値労働同一賃金」を推進するには、「国」と「企業」双方での取り組みが欠かせません。最近では、「同一価値労働同一賃金」を推進している企業に対し、国が助成する方法が議題に挙がっています。一方、企業においては、それぞれの職務の難度、複雑さなどから、企業の実情に合った「職務評価制度」を作り、「職務給制度」をうまく定着させていく必要があります。
企業が「同一価値労働同一賃金」を推進していくメリットは、人材の流動化に対応することにあります。雇用形態に関係なく、個人のスキルに見合った処遇がなされる環境があれば、仕事を柔軟かつ容易に選択することができます。企業側もさまざまなキャリアや志向を持つ人材と出会うチャンスが広がり、戦略に合致する人材を採用しやすくなります。
しかし一方で、長期キャリアで総合的な能力を蓄積していくことが、生産性を向上させるという企業もあるでしょう。たとえば、日本ならではのきめ細やかなサービスや、長きにわたって培われたチームワークが活かされる業務などです。こういった企業では、これまで通り「職能給制度」での人材雇用を維持する選択肢もあるでしょう。
つまり、企業の特徴や目的に合わせてどのような雇用システムを選択するかが重要であり、「同一価値労働同一賃金」は、その方法の一つなのです。私は、それぞれの企業で長期的にキャリアを築く働き方と、職務を切り口に能力を高めていく働き方が共存する、生産性の高い仕組みを作っていくことが最も理想的な形だと考えています。
日本における「同一価値労働同一賃金」は端緒についたばかり。そうした中で私が懸念しているのは、人事制度や就業規則を見直す際に、法律の変更や施行される内容のみに目がいきがちなことです。法律を遵守するだけでなく、事業の方向性や目的を即した人事制度・雇用施策を推進することが重要です。
そういった運用を取り入れている企業が、働く人や市場に支持されるという良いスパイラルが生まれることを望んでいます。企業にとって、「同一価値労働同一賃金」は、 真正面から従業員を公正に処遇する”ことについて考え直す良いチャンス。そのように捉えてほしいと思っています。
