キーワードで見る2023年の雇用・労働

新型コロナウイルスの感染拡大に見舞われて丸3年が経過した。2023年に入って再び新規感染者数が過去最多を記録するなど、まだまだ収束が見通せない。加えて世界経済は分断を深め、先行き不透明な状態が続く。日本国内では物価高に加え、人手不足も大きな課題だ。これらを乗り越え、デジタル化や脱炭素などの大きな潮流に対応していくことが求められている。
同時に働き手の力を最大限に発揮させることが欠かせない。今後、経済活動が回復軌道に向かうなかで、日本型雇用の見直し、シニア層の雇用促進、外国人労働者の受け入れ拡大、フリーランスの保護など、これまで働き方改革の文脈で語られてきたテーマが再び活発に議論されていくことになりそうだ。
2023年の雇用・労働の動向を、キーワード別に専門家に語っていただいた。

キーワード

1：長時間労働是正
2：同一労働同一賃金
3：ジョブ型雇用
4：外国人労働力
5：シニア雇用
6：産後パパ育休
7：フリーランス保護

1：長時間労働是正

2018年に成立した働き方改革関連法の中核に位置づけられたのが「長時間労働是正」だった。改正労働基準法によって残業時間の上限規制が盛り込まれ、「原則月45時間・年360時間」とされた。大企業は2019年4月、中小企業は20年4月にすでに適用されている。

これとは別に、2023年4月から中小企業の月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が50%に引き上げられる。2010年の労働基準法改正により、大企業は50%、中小企業は猶予措置として25%とされてきたが、働き方改革関連法によりこの猶予措置が終了する。

「法整備が進んだことで、長時間労働は基本的には是正の方向に向かっています。明らかな法律違反をするようなケースは少なく、どの企業も残業削減のためにさまざまな工夫をしているのだと思います」（濱口氏）

一方で、コロナ禍を経て新たな問題が浮上していると濱口氏はいう。1つはテレワーク環境での労働時間管理だ。

「テレワークやオンライン会議が当たり前になり、通勤だけでなく、取引先への訪問や出張なども含めた人の移動が変わりました。拘束時間を短くすることには大きく貢献したはずですが、労働と生活がシームレスになり、どこまでが労働時間なのかが本人でも把握しにくくなりました。その結果、気づかないうちに長時間労働をしている可能性があります。今後は、労働時間規制のあり方そのものを再考する必要があるかもしれません」（濱口氏）

もう1つの問題は、残業規制が管理職の負担増につながっている可能性があることだ。管理職は管理監督者であることから労働時間をある程度本人の裁量で決められる面があり、労働基準法の労働時間規定が適用されてこなかった。そのため、管理職の労働時間は長くなりがちで、以前から問題視されてきた。そこで、働き方改革の一環として、2019年4月に労働安全衛生法が改正され、一般の社員と同様に管理職の労働時間についても企業側が把握することが義務づけられた。

しかし、「テレワーク環境が普及したことで、管理職の労働時間の把握も難しくなり、この規定が形骸化してしまっている恐れがあります。残業規制のしわ寄せが管理職に及んでいないか、企業は留意してほしいですし、政府の政策的な対応も検討すべきだと思います」（濱口氏）

2：同一労働同一賃金

働き方改革の議論のなかで、長時間労働是正と並んで大きなテーマとされてきたのが、非正規雇用労働者と正社員との不合理な待遇差を是正する取り組みである「同一労働同一賃金」だった。

「今の政権も非正規の待遇改善を重要な施策として位置づけていますが、あまり浸透していないのが現状かと思います」（濱口氏）

しかし2022年以降、別の角度から、非正規雇用労働者の待遇改善が急速に進展していると濱口氏は指摘する。それが最低賃金の上昇だ。2002年度に663円だった最低賃金の全国平均は、21年度には930円に引き上げられた。東京都の最低賃金は22年10月には1072円となった。

「最低賃金が上がれば、さまざまな非正規雇用労働者の賃金水準が波及的に高まります。その結果、時給換算した正社員の給与が、非正規とあまり差がなくなってきました。働く側の意識も変わるでしょうし、企業側としてもこのインパクトは大きい。正社員と非正規の待遇をどのように整理するか、改めて考えていく必要があるでしょう」（濱口氏）

3：ジョブ型雇用

職務（ジョブ）をあらかじめ規定するジョブ型雇用を導入する日本企業が増えている。日本のこれまでの雇用形態が、経営環境の変化に対応しきれなくなっていることが背景にある。特にAI人財・DX人財など専門性の高い人財は獲得競争が激化しており、既存の給与・昇給の枠組みでは優秀な人財を採用するのが難しくなっている。そこで職務を明確化し、評価や報酬をほかの社員とは別の枠組みにして、ジョブ型雇用を取り入れる企業は多い。

濱口氏は以前から、「ジョブ型雇用への安易な期待はするべきでない」と指摘してきた。上記のような一国二制度型でのジョブ型導入についても考慮が必要だと同氏は話す。

「子会社を設立するなど、部分的にジョブ型雇用を導入する方法は、専門人財を獲得する方法としては有効ですが、雇用形態自体を見直したいと考えるのであれば、十分とはいえません。一国二制度のように切り分けるのではなく、同じ会社のなかで、既存のメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用をどう両立させるかを真剣に考えていくべきです」

現在の日本的雇用の大きな課題は、年功序列で昇給を重ねることで、中高年社員の賃金が業績への貢献度に比して肥大化してしまっていることだ。一様に昇進・昇給を目指すのではなく、一定年齢以上の社員にジョブ型雇用を導入して、特定の専門職として働く道を選べるようにする方法が考えられる。これにより業績貢献度と賃金水準の過度なギャップが解消される。定年後に再雇用する際も、それまでの職務内容を同じ賃金水準で続けやすくなる。

「メンバーシップ型が定着してきた日本で、入口から出口まですべてをジョブ型雇用に切り替えるのは難しい話であり、実際にはメンバーシップ型を前提としたうえで、ジョブ型の賃金体系を機能させていくことになるでしょう。これは古いOSに新しいアプリを稼働させるようなもので、簡単ではありませんが、欧米のジョブ型とは異なる新しい日本型の雇用スタイルの構築に向けて取り組んでいくべきものだろうと思います」（濱口氏）

山田久氏も「ジョブ型とメンバーシップ型を上手にミックスさせていくことが重要」と話す。

「米国のようにジョブが厳格に規定されていると、『その仕事だけをやればいい』というマインドになりやすい面があります。その点、メンバーシップ型で培われた日本では、社員が新たな仕事に取り組むことに抵抗感が少ない。変化の時代では、既存の枠組みにこだわらず、発想を広げていく必要がありますから、強みがより発揮できるかもしれません。実際、米国企業でも硬直的なジョブのあり方を見直す例が増えています。欧米の真似をすればいいということではなく、日本の最適な働き方を模索していくことが大切だと考えます」（山田氏）

4：外国人労働力

外国人労働者数は近年堅調に伸びていたが、コロナ禍による入国制限により、2020年以降急激に鈍化した。22年3月には入国制限が緩和されたが、今後順調に回復するかは不透明だ。政府は外国人の就労に関する技能実習制度の抜本的な見直しを計画している。

これまで技能実習制度は、外国人労働者の受け入れのための主要な枠組みとなってきた。「開発途上地域などへの技能、技術、知識の移転によって国際協力を推進する」という名目で1993年に導入された制度であるが、実際には国内の人手不足を補う重要な労働力調達手段として活用されてきた。しかし、法的な位置づけが曖昧だったこともあり、違法な長時間労働や賃金不払いなどのトラブルが多く、海外から人権侵害にあたると批判されていた。

こうした事態を抜本的に見直す狙いで、2019年に施行されたのが改正出入国管理法である。これにより、特定産業分野において相当程度の技能水準を持つことなどを条件に、日本国内で就労可能となる「特定技能」という在留資格が新設された。政府は今後、より円滑な外国人受け入れが進むよう、技能実習の廃止や特定技能との統合も視野に入れ、制度の見直しを進めていく見通しである。

「もともと技能実習制度は、外国人を『労働者』ではなく、『研修生』として受け入れるという制度で、長年、その矛盾がたびたび指摘されてきました。しかし、特定技能という制度が導入されたことを契機に、本来目指すべきだった外国人労働者受け入れの仕組みがようやく整いつつあります」（濱口氏）

しかし、法整備が進む一方で、外国人にとって日本の魅力が相対的に低下してきたことが課題だと濱口氏は話す。

日本経済研究センターの試算によると、ベトナム、中国、インドネシアなど5カ国の工場労働者の現地給与は、32年までに日本の賃金の50%に達する見通しだという。円安傾向が引き続き強まれば、労働者として来日するメリットはさらに失われていく。

「政策的には『外国人労働者を積極的に受け入れる』としながら、外国人の方々が働きたくなるような環境の整備が遅れていました。人手不足が深刻化するなか、受け入れのあり方についての課題は多く残ります」（濱口氏）

5：シニア雇用

2021年に改正高年齢者雇用安定法が施行され、70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務となった。

厚生労働省は22年6月、シニア雇用に関する21年時点の調査結果を公表しており、70歳までの就業機会確保のために何らかの措置を実施した企業は、全体の25.6%にのぼった。大企業に比べ、人手不足感の強い中小企業の方が、措置を実施した割合がやや高くなっている。

「統計を見る限り、努力義務であるにもかかわらず、各企業とも積極的に高齢者の雇用維持に取り組んでいるようです。大企業と中小企業でそれほど大きな差もありません。その意味で、シニア世代の働く場を維持する機運は着実に広がっていると思います」（濱口氏）

具体的には、継続雇用制度の導入や定年制の廃止、定年の引き上げ、創業支援等措置の導入を取り入れている企業が多いが、今後増えそうなのが副業・兼業の活用だと濱口氏は話す。

現状では、企業に勤務する人が副業・兼業を行う場合、副業・兼業先での労働時間や残業時間を本業と通算して管理する必要がある。これは企業も働く個人も負担が大きい。

「そのため、雇用型の副業・兼業はそれほど広がらないでしょう。一方、自営業者として本業以外の仕事をする場合は、この規定が適用されないので、自営・フリーランス型の副業・兼業が増えていくと考えられます。これはシニア雇用の新たな受け皿としても有効です。例えば定年前の50代後半から60代前半で自営業者として副業・兼業を始め、徐々に比重を高めて定年を迎えたら完全にシフトする。さらに企業側も支援していけばシニア層の新たな就業機会の確保に活用されていくのではないでしょうか」（濱口氏）

6：産後パパ育休

2022年の法改正で大きな話題を集めたのが「産後パパ育休」だ。改正育児・介護休業法が10月に施行され、その目玉施策として、男性の育児休業取得促進のための出生時育児休業（通称: 産後パパ育休）が創設された。子の出生後、8週間以内に4週間まで取得できる。申し出の期限も原則休業の2週間前までとされた。産後育児の事情に合わせて、分割して２回取得することもできる。労使協定を事前に結んでおけば、休業中に就業することも可能だ。

図2022年10月からスタートした「産後パパ育休」を含む改正点

厚労省の調査によれば、女性の育児休業取得率は８割台で推移している一方、男性は2021年度で13.97％である。

「日本の育児・介護休業法の内容の充実ぶりは世界トップクラスといってよいでしょう。にもかかわらず日本の男性たちは長年、育児休業を取得してこなかった。本来、制度改正よりも男性の意識改革が大切なのですが、現実には難しい。産後パパ育休に『休業中に就業することができる』という一見不思議な規定が盛り込まれたのも『自分にしかできない仕事があるから休みにくい』といった男性の声をできる限り反映したうえで、意識改革のきっかけにしたいという政府の狙いがあるのでしょう。今後はテレワークやワーケーションのような発想を育児・介護休業法にも盛り込んで、より柔軟に仕事と育児のあり方を構築していけるとよいのではないかと考えます」（濱口氏）

7：フリーランス保護

組織に属さずに働くフリーランスが増えている。内閣官房の調査によれば、2020年時点で日本国内に462万人ものフリーランスがいるという。しかし、報酬の支払い遅延や不当な買いたたきなどのトラブルを防ぐ法的な枠組みがまだ整っていない。こうした状況を踏まえ、政府は22年からフリーランス保護法制の整備を検討しており、23年も活発な議論がなされると予想される。例えば現在の下請法では、発注者側が資本金1000万円以下の小規模な事業者の場合は取り締まりの対象に含まれない。現在検討されている新法案では、フリーランスを相手とする取引において、「資本金1000万円以下」の事業者が発注した場合も取り締まり対象となる見通しだ。

一方、料理配達などの単発の仕事をオンラインで受注するギグワーカーもフリーランスに位置づけられるが、東京都労働委員会は22年11月、料理配達の運営会社などに対し、配達員の労働組合と団体交渉に応じるよう命じた。ギグワーカーに対し、日本で初めて労働組合法上の「労働者」としての権利を認めたことになる。

「つまりフリーランス新法のように、フリーランスを独立した個人事業者として保護すべきという議論もあれば、企業に勤務する労働者と同等の存在として保護すべきという議論もあるわけです。一見矛盾するようですが、ギグワーカーも含め、フリーランスの方々を保護する道具立てが幅広く整備されていくのは、基本的には良いことです。多様な視点で議論を重ねていくことで、少しずつ妥当性のある規範がつくられていくのではないでしょうか」（濱口氏）